Powiązane artykuły
Artykuł sponsorowany
Motywowanie pracowników to jeden z najtrudniejszych aspektów zarządzania ludźmi. Jest to proces złożony i wieloaspektowy. Każdy przedsiębiorca chce, aby jego firma była tworzona przez sprawny zespół pracowniczy, efektywnie realizujący zadania. Niemniej istotne jest właściwe zmotywowanie menedżera zatrudnionego w firmie rodzinnej, który powinien nie tylko utożsamiać się z postawionymi przed nim celami i być odpowiednio zmotywowany do ich osiągnięcia, ale także rozumieć specyfikę firmy rodzinnej.
Dla zaspokojenia potrzeb pracowników przedsiębiorstwa stosują przede wszystkim finansowe narzędzia motywacji, do których zaliczamy m.in. premię, premię uznaniową, udział w zysku przedsiębiorstwa, podwyżkę, opcje zakupu akcji, czy nagrodę finansową. W niniejszym artykule zostaną poruszone po krótce wybrane narzędzia. Pełny opis narzędzi finansowych oraz pozafinansowych, systemów motywacyjnych, a także rozważań na temat motywacji pracowników oraz zewnętrznych menedżerów znajdą Państwo w publikacji „Finansowe narzędzia motywacji managerów zewnętrznych” stanowiącej część zbliżającej się książki Instytutu Biznesu Rodzinnego i Wydawnictwa Wolters Kluwer S.A.
Finansowe instrumenty motywacyjne
Jednym z podstawowych instrumentów finansowych stosowanych do motywacji menedżerów jest premia. Stanowi ona wynagrodzenie uzależnione od wyniku wcześniej postawionych celów. Tego rodzaju narzędzie pozwala na rozwijanie inicjatywy, kreatywności oraz twórczości. W rezultacie jest to najskuteczniejszy sposób motywowania pracowników. Należy nadmienić, iż premia uzależniona od wyników pracy powinna być oparta o wcześniej określone wskaźniki (przychód, zysk) lub cele (wdrożenie nowego rozwiązania). W ten sposób motywowani są np. sprzedawcy oraz część finansistów.
Inną formą premii jest premia uznaniowa, która przyznawana jest według punktu widzenia właścicieli, np. przyznając nagrodę tylko osobie najlepiej pracującej według właściciela lub prezesa. Rozwiązanie te budzi często niejasne sytuacje i może prowadzić do demotywacji innych pracowników, którzy mogą twierdzić, że to oni powinni otrzymać tę nagrodę. Wątpliwości budzi również potencjalna wielkość tej premii, a z pewnością negatywnym aspektem może być przywiązanie pracowników to tej formy gratyfikacji i możliwy wzrost oczekiwań w stosunku do wysokości kolejnej premii.
Motywacja w spółkach giełdowych
W spółkach giełdowych powszechnie stosowanym finansowym narzędziem do motywacji kierownictwa jest opcja zakupu akcji. Instrument ten daje menedżerowi prawo do nabycia akcji spółki, w zdefiniowanym okresie czasu, po cenie rynkowej określonej w chwili wprowadzenia programu. Istotną zaletą tego rozwiązania jest również osiąganie dodatkowych korzyści bez nabywania akcji, w sytuacji gdy rynkowa cena akcji wzrośnie w odniesieniu do ceny wyjściowej. Głównym celem opcji na akcje jest motywowanie menedżerów do pracy na rzecz wzrostu wartości rynkowej przedsiębiorstwa, zapewnienie lojalności kierownictwa wobec organizacji, utrzymanie zatrudnienia najważniejszych menedżerów, czy wynagradzanie ich za wypracowane sukcesy w długoterminowej perspektywie.
Tego rodzaju instrument jest szczególnie atrakcyjny dla spółki, gdy znajduje się ona w początkowej fazie rozwoju i funkcjonuje w nowym sektorze gospodarki. Pomimo, że jest to instrument powiązany bezpośrednio z ceną przedsiębiorstwa notowanego na rynku publicznym, nie jest wykluczone jego stosowanie przez firmy rodzinne nienotowane na giełdzie. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby wyznaczyć menedżerowi cele w postaci np. osiągnięcia konkretnych progów przez wartość sprzedaży lub zysku operacyjnego na najbliższe kilka lat i w przypadku realizacji tych celów umożliwić menedżerowi wykupienie udziałów lub akcji przedsiębiorstwa po preferencyjnej cenie. W przypadku zainteresowania Państwa kwestią opcji menedżerskich zapraszamy do kontaktu z firmą CMT Advisory, która świadczy m.in. usługi w zakresie wyceny oraz projektowania programów motywacyjnych opartych na opcjach menedżerskich.
Powiązanie w zysku przedsiębiorstwa
Udział w zysku przedsiębiorstwa to kolejne rozwiązanie, które pozwala menedżerom na partycypację finansową w dochodach organizacji. W przypadku tej formy wielkość środków przeznaczanych na nagrodę jest przeważnie ustalana jako część wygenerowanego zysku przez spółkę w danym roku obrotowym. Ponadto może być stosowany dodatkowy bonus pieniężny np. w sytuacji, gdy zostaną określone wcześniej efekty ekonomiczne. Dzięki takiemu powiązaniu pracownicy wyższego szczebla czują się odpowiedzialni za cele oraz zarządzanie jednostką. W ramach tego narzędzia można wyróżnić różne formy udziału w zyskach, w tym m.in. premie zależne od zysku, partycypację pracownika opartą na udziałach w zyskach, udział w zyskach oparty na obligacjach, gotówkowe udziały w zyskach, czy odroczone udziały w zyskach.
Dodatkowo bez względu na przyjęte rozwiązanie można wskazać dwa rodzaje programów. Pierwszy – program bezpośredni, który umożliwia wypłatę zysku w momencie, gdy spółka zna wielkość i ma możliwość wypłaty środków, a także drugi – program odroczony, w którym to płatności realizowane są po upływie z góry zdefiniowanego czasu lub po spełnieniu określonych warunków, np. przejście na emeryturę.
Podsumowując powyższe finansowe narzędzia motywacyjne należy podkreślić, iż przygotowując stanowisko pracy, należy zadać sobie przede wszystkim pytanie jaki charakter będzie mieć praca potencjalnego pracownika oraz na jakich efektach i celach najbardziej zależy pracodawcy,
a następnie dobrać narzędzia służące motywacji. O przyszłym sukcesie stanowić będzie odpowiednie połączenie finansowych i pozafinansowych motywatorów uwzględniające profil stanowiska, a także charakter i potrzeby zatrudnionej osoby. W motywację pracownika warto inwestować a właściwie dobrany system motywacyjny może związać menedżera z przedsiębiorstwem i przyczynić się do sukcesu.
