Powiązane artykuły
Firmy rodzinne stanowią znaczącą część globalnej gospodarki. Jednym z kluczowych wyzwań, przed którymi stają te firmy, jest skuteczne przekazanie władzy i odpowiedzialności kolejnemu pokoleniu. Ogromne znaczenie ma więc świadome budowanie kompetencji sukcesora, które jest procesem złożonym i wymagającym, ale kluczowym dla trwałości i rozwoju firmy.
Jak wskazuje dr Adrianna Lewandowska, zgodnie z autorską metodyką Diamentu Sukcesyjnego: „Sukcesja jest dynamicznym procesem zachodzącym między dwiema generacjami, którego celem jest transfer do młodszego pokolenia wiedzy, władzy i własności z zachowaniem indywidualnych dla danego biznesu i rodziny wartości, ważnych dla obu stron procesu oraz wypracowaną wspólną wizją przyszłości”. Co więc sukcesor może zrobić ze swojej strony, aby zapewnić skuteczność procesu?
Audyt — kompetencje sukcesora
Pierwszym krokiem jest diagnoza talentów i audyt kompetencji potencjalnego sukcesora. Jest to niezwykle ważne, ponieważ znając swoje mocne i słabsze strony, przyszły następca może z pełną świadomością rozwijać się, doskonalić, budować swoją wiedzę i doświadczenie.
Sukcesor powinien posiadać dogłębną wiedzę na temat branży, w której działa firma. Obejmuje to znajomość trendów rynkowych, konkurencji, technologii oraz regulacji prawnych. Niezbędna jest również znajomość procesów operacyjnych w firmie od produkcji po sprzedaż. Wiedza ta jest kluczowa, by mógł świadomie podejmować decyzje i zarządzać codziennymi operacjami.
Świadomość finansowa również jest niezwykle cenna, ponieważ umiejętność analizy danych, zarządzania budżetem, planowania finansowego i inwestycyjnego będzie kluczowe dla dalszego rozwoju przedsiębiorstwa. Równie ważne jest przewidywanie zmian rynkowych i dostosowywanie strategii firmy do zmieniających się warunków. Z kolei umiejętność skutecznego zarządzania zespołem, motywowania, zarządzania konfliktem i komunikowania są równie ważne jak umiejętności strategiczne. Jak nabyć lub rozwijać wszystkie niezbędne umiejętności?
Sukcesja z sukcesem
Pierwszym krokiem jest edukacja, gdyż zdobycie odpowiedniej wiedzy pomoże zrozumieć wiele teoretycznych aspektów oraz to jak funkcjonuje przedsiębiorstwo. Różnego rodzaju studia z zarządzania, MBA, czy też inne programy, takie jak Akademia Sukcesora umożliwiają rozwijanie i budowanie wielu kompetencji sukcesorskich.
Jednak tak samo ważne jak edukacja jest zdobywanie doświadczenia. Zarówno w firmie rodzinnej jak i poza nią. Pracując od kilku lat z sukcesorami i wspierając ich w rozwoju kompetencji, widzę dwie różne praktyki w firmach rodzinnych. Często zdarza się tak, że sukcesorzy od razu po kończeniu studiów zaczynają prace w rodzinnej firmie, nie mając żadnych doświadczeń na zewnątrz. Bywa jednak i tak, że przez kilka, a czasem nawet kilkanaście lat potencjalni następcy pracują w korporacjach czy innych firmach i budują swoje kompetencje oraz autorytet poza rodzinną firmą. Który więc ze sposobów jest lepszy i zwiększa skuteczność sukcesji?
Żaden sposób nie jest zły!
Naukowcy, prowadzący badania empiryczne w obszarze family business (J. Astrahan, C. Astrahan, I. Botero, C Wittmeyer) zauważyli, że to nie zewnętrzne lub wewnętrzne doświadczenia potencjalnych następców zwiększają skuteczność procesu. Mają na to wpływ zupełnie inne czynniki. Pierwszym z nich jest funkcjonowanie rodziny – to czy radzi sobie w trudnych sytuacjach, czy umie się komunikować i czy jej członkowie pozostają ze sobą w zgodzie. Drugi stanowi wsparcie ze strony biznesu, czyli wspieranie przyszłego następcy przez kadrę kierowniczą, mentorów i współpracowników. Trzecim aspektem jest dobra informacja zwrotna.
I niezależnie czy sukcesor pracuje już w rodzinnym przedsiębiorstwie, czy jeszcze w innej firmie, to obecność tych trzech aspektów sprawia, że buduje on i rozwija swoje kompetencje w obszarach takich jak: biznes (kompetencje zadaniowe, zarządcze, społeczne), rodzina (umiejętność rozumienia systemów rodzinnych i zarządzania nimi z zachowaniem harmonii rodziny), własność (odnoszący sukcesy następca rozumie formalne i nieformalne zasady zarządzanie w rodzinie i w firmie), osobiste (odnoszący sukcesy następcy są dobrzy w krytycznym myśleniu, komunikacji i zarządzaniu konfliktami osobistymi, potrafią zrozumieć różne punkty widzenia).
Warto więc zadbać o te aspekty, by sukcesor miał możliwości rozwoju niezależnie, gdzie zdobywa swoje doświadczenie. A sukcesorzy, którzy pracowali tylko w rodzinnym biznesie, zawsze mogą zebrać nowe doświadczenia i perspektywy, ucząc się od innych np. poprzez mentoring czy Akademię Sukcesora. A także gdy odwiedzają inne firmy rodzinne i spotykają się z ich właścicielami, którzy dzielą się swoją wiedzą i doświadczeniem.
Nie ma jednej uniwersalnej recepty, na sukcesję i rozwój kompetencji sukcesora. Jednak to, co jest ważne to zapewnienie mu możliwości edukacji i zdobywania doświadczeń w sposób, który dla niego jest odpowiedni, jednocześnie wspierając go w tej drodze.
Budowanie kompetencji sukcesorskich w firmach rodzinnych jest procesem wymagającym, ale kluczowym dla długoterminowego sukcesu i trwałości firmy. Obejmuje to rozwijanie umiejętności technicznych, zarządczych i miękkich poprzez edukację, doświadczenie praktyczne, mentoring i planowanie sukcesji. Skuteczne zarządzanie procesem sukcesji pozwala nie tylko na zachowanie ciągłości firmy, ale również na jej dalszy rozwój i adaptację do zmieniających się warunków rynkowych.
Jesteś sukcesorem i budujesz swoją ścieżkę kariery?
Dołącz do programu Akademia Sukcesora! Program pozwoli Ci przygotować się do zmiany pokoleniowej w Twojej firmie rodzinnej lub podjąć decyzję o alternatywnej drodze zawodowej.
Szczegóły:
Nie jesteś pewien, jaką drogę obrać? Skontaktuj się z Ekspertką Agatą Szymczak: aszymczak@ibrpolska.pl
Cytując dane z artykułu, podaj źródło: Agata Szymczak, W firmie czy poza nią? – Kompetencje sukcesora, Portal: FamilyBusiness Magazine 2024, https://familybusiness.ibrpolska.pl.
