Powiązane artykuły
Właściciele firm rodzinnych bardzo często w ramach sukcesji planują nie tylko ścieżkę dla siebie i swojego przedsiębiorstwa, ale także dla sukcesor a lub sukcesorki – własnych dzieci. Oczekują oni od swoich pociech umiejętności sprawnego kierowania rodzinnym biznesem i zaangażowania w jego rozwój i budowanie marki. Ważne jest także, żeby dzieci chciały się w pełni poświęcić przedsiębiorstwu. Ale czy na pewno chcą?
W dzisiejszych czasach, w których niezaplanowane działania mogą okazać się dla wielu przedsiębiorców bardzo trudne i kosztowne w rezultacie, każdy stara się w miarę możliwości wybiegać myślami i planami w przyszłość. Prezesowie, dyrektorzy generalni, dyrektorzy finansowi, marketingowcy, handlowcy, kierownicy produkcji i pozostali pracownicy; planują i określają cele na nadchodzący rok oraz dalej. Planują spotkania, działania, produkcję, sprzedaż, usługi, cele finansowe, szkolenia, delegacje, współpracę, umowy i wszystkie działania mające w przyszłości sprzyjać rozwojowi firmy. Właściciele firm rodzinnych, jako przedsiębiorcy specyficznego sektora, również planują, jednak ich plany często wiążą się nie tylko z życiem firmy, ale także z życiem ich… dzieci. Dla każdego przedsiębiorcy jednym z najważniejszych celów, jest zapewnienie płynności finansowej, rozwoju i stabilności przedsiębiorstwa. A dla każdego właściciela firmy rodzinnej często dochodzi do tego przekonanie, że trwałość jest równoznaczna z przejściem generacyjnym. Powstaje wtedy w głowie właściciela firmy rodzinnej pewnego rodzaju oczekiwanie wobec potomków, którzy aby mu sprostać, będą musieli wiele udowodnić i pokazać, że nie tylko mają predyspozycje do kontynuowania rodzinnego biznesu, ale także, że chcą to robić. No właśnie… ale czy na pewno chcą?
Oczekiwania właściciela firmy rodzinnej czyli: Tata oczekuje…
Właściciele firm rodzinnych często już od najmłodszych lat swoich dzieci starają się wprowadzać je w życie przedsiębiorstwa; opowiadają historię powstania, zdradzają sekrety i motywy stojące za jego założeniem, zabierają do pracy i poznają z pracownikami, dają drobne zadania i sumiennie chwalą za każdy krok uczyniony w kierunku zbliżenia się do rodzinnego biznesu. Planują przyszłość dziecka pod kątem pracy w przedsiębiorstwie, sugerują wybór studiów, pokazują możliwą ścieżkę rozwoju przy założeniu pracy w rodzinnej firmie oraz wiele korzyści wynikających z jej podjęcia. Nierzadko zdarza się także, że młodzi dorośli chcą najzwyczajniej w świecie pomóc swoim rodzicom, widząc ich trud i zaangażowanie w kontynuację istnienia przedsiębiorstwa. A rodzice widząc ich chęci, nastawiają się, że w rośnie im mały następca. Bo przecież „skoro już teraz zaczął się angażować, to wystarczy go tylko trochę popchnąć w odpowiednim kierunku i zmotywować do bardziej efektywnego działania, a na pewno mu się spodoba i złapie bakcyla!”
… a syn się załamuje…
Dzieci z firm rodzinnych bardzo często stają przed niełatwym zadaniem wiążącym się z procesem sukcesji. Przy całej gamie presji i nadciągających z każdej strony nacisków, przy poczuciu obowiązku wobec rodziców (bądź jednego z nich), a także przy poczuciu wciąż rosnących oczekiwań pozostałych pracowników przedsiębiorstwa, młodzi sukcesorzy muszą odnaleźć w tym swój plan na siebie i na swoje życie zawodowe. Rodzice / właściciele zapominają, że ich dzieci to przede wszystkim… ich dzieci, a nie pracownicy zaprogramowani do zarządzanie przedsiębiorstwem. Poza tym „dzieci właścicieli firm rodzinnych najczęściej słyszą i widzą tylko frustrację związaną z biznesem. Rzadko kiedy w ogóle słyszy się o zwycięstwach i nagrodach wynikających z posiadania i prowadzenia firmy rodzinnej. Rodzice często są zaskoczeni, gdy dowiadują się, że ich dzieci nie chcą iść w ich ślady, pomimo tego, że sami, podświadomie, przez dłuższy okres czasu, wysłali wiadomość, że bycie w rodzinnej firmie często wiąże się z trudnościami i poczuciem rozczarowania.” Oczywiście to bardzo ważne, aby od samego początku uczyć swoje dzieci i pokazywać im, że prowadzenie przedsiębiorstwa rodzinnego związane jest z wieloma przeszkodami, problemami i trudnościami, jednak nie powinno się nadmiernie eskalować ich znaczenia (o ile oczywiście nie są na tyle poważne, by miały prowadzić do upadłości firmy!), aby nie zniechęcać młodych umysłów, które zazwyczaj pełne są energii i optymizmu.
A taki właśnie optymizm może być zarówno zaletą jak i wadą… Może się okazać, że właściciel widząc u swojego podrostka tyle zapału i chęci do pracy, zacznie oczekiwać od niego coraz więcej i więcej, czego młody, niedoświadczony jeszcze na surowym rynku biznesu i pracy sukcesor, nie będzie w stanie spełnić, dając swojemu rodzicowi powód do frustracji i zaburzenia wiary w powodzenie procesu sukcesji. Takie sytuacje bardzo często mogą doprowadzić do powstania wielu konfliktów, które ze względu na swoją delikatną nieraz naturę, nie ujrzą nawet światła dziennego i nie dostaną szansy wyjaśnienia. Mogą także spowodować niekomfortową atmosferę w domu i w pracy, brak poczucia wartości u młodego sukcesora, brak wiary we własne możliwości, brak chęci rozwoju oraz wiele innych negatywnych w skutkach emocji i sytuacji, które mogą trwale zburzyć relację między właścicielem, sukcesorem, a czasem nawet i pracownikami. A to wszystko prowadzi do kolejnych utrudnień i blokad w prawidłowym przeprowadzeniu procesu sukcesji.
„Niech żyje wolność, wolność i…” wsparcie!
Najważniejsze zatem dla młodych sukcesorów są dwie rzeczy, które powinny zostać im ofiarowane przez rodziców / właścicieli firm rodzinnych: wolność wyboru i ich wsparcie w nim. Jeżeli tylko właściciel pozwoli swojemu dziecku wybrać własną, najlepszą dla niego ścieżkę, zaufa mu i dołoży wszelkich starań, aby okazać mu wsparcie w wybranym przez niego scenariuszu – odniesie prywatny sukces. Zarówno właściciel, jak i jego dziecko. Bo nie można zmusić kogoś, aby „zaczął chcieć”, jeżeli czasami po prostu… nie chce. A jeżeli okaże się, że po spróbowaniu własnych sił w rodzinnym biznesie młody sukcesor odnajdzie w tym swoje powołanie, nie ma znaczenia, że pierwsze kilka decyzji będzie błędnych, że niekoniecznie idealnie udało mu się zapanować nad pierwszym kryzysem na produkcji, czy nie widział jak zachować się podczas negocjacji. Najważniejsze, to wspierać go, cierpliwie uczyć i obserwować, jak pomału nabierając doświadczenia otwiera się przed nim wiele możliwości, które przy odpowiednim wykorzystaniu jego talentów i umiejętności, może poprowadzić rodzinne przedsiębiorstwo do sukcesu i zagwarantować trwałość przez kolejną generację.
