Powiązane artykuły
Jak często jesteś w cieniu rodzica? Myślisz: „Nie jestem liderem jak tata”, więc czy ja się ogóle nadaję do zarządzania firmą rodzinną? W kulturze zarządzania od wielu lat pokutuje obraz lidera jako charyzmatyczny wizjonera, ekstrawertyka, który z ogromną energią wkracza na scenę, z łatwością przemawia, potrafi zjednać sobie każdego i nie boi się podejmować ryzyka. Brzmi znajomo? Bardzo często, gdy myślimy o dobrym liderze, właśnie taki podręcznikowy obraz mamy w głowie.
A co, jeśli to nie jest jedyna droga do dobrego przywództwa, zbudowania autorytety i stania się liderem w firmie rodzinnej?
Przecież nie każdy lider to urodzony mówca. Nie każdy musi wciąż mówić. Niektórzy wolą słuchać niż przemawiać, analizować niż improwizować, budować relacje niż rzucać hasła czy rozkazywać. Czy to znaczy, że nie są dobrymi liderami?
Wręcz przeciwnie.
Nie jestem liderem jak tata – Czas skończyć z mitami o liderach
Jednym z najtrudniejszych do obalenia mitów w jest przekonanie, że tylko ekstrawertycy z talentem do publicznych wystąpień i strategicznego myślenia mogą być dobrymi i skutecznymi liderami. Tymczasem wiele przykładów pokazujących, że liderzy o zupełnie innych profilach potrafią tworzyć znakomite zespoły, budować zdrową kulturę organizacyjną i rozwijać firmy w sposób trwały i przemyślany.
Liderzy z dominującymi talentami relacyjnymi tworzą najbardziej lojalne zespoły
Dobrym przykładem tego jest Antoine, syn Bernarda Arnaulta (CEO koncernu LVM), choć wychowany był w luksusie i jest „tym drugim” po wielkim założycielu Bernardzie, to znany jest z dbałości o relacje i kulturę marki. W swojej pracy nad rozwojem takich marek jak Berluti czy Loro Piana koncentrował się nie na twardych KPI, lecz na ludzkich historiach, rzemieślniczych tradycjach i autentycznym storytellingu. Jego styl przywództwa jest pełen szacunku do ludzi i ich wartości – zarówno wewnątrz organizacji, jak i w komunikacji na zewnątrz.
Z kolei pochodząca z jednej z najpotężniejszych rodzin bankowych w Europie, Ana Botín nie próbuje nikogo naśladować i nie chce być twardym liderem starego typu. Jest powszechnie znana z otwartości, empatii i promowania równości. Botín dąży do zmiany kultury bankowości na bardziej inkluzywną i relacyjną. Wspiera dialog międzypokoleniowy, różnorodność i przywództwo oparte na zaufaniu, a nie hierarchii. Może przykładem nowoczesnego lidera w strukturach opartych na wartościach rodzinnych dla sukcesorów z talentami relacyjnymi.
Podobnie jak Francesco Illy, przedstawiciel trzeciego pokolenia włoskiej kawowej dynastii, znany jest z humanistycznego podejścia do biznesu. Jego działania są silnie osadzone w wartościach – etyce, szacunku dla człowieka, odpowiedzialności społecznej. Illycaffè promuje zrównoważony rozwój, a styl Francesco to lider-przyjaciel, mentor, ambasador wartości, a nie twardy menedżer.
Zamiast siły – wpływ przez relacje i zaufanie
Sukcesorzy, którzy mają talenty relacyjne mogą być bardzo dobrymi przywódcami, ponieważ oni nie będą narzucać swojej wizji siłą, lecz zbudują wpływ przez zaufanie. Zamiast dominować i kontrolować, będą integrować. Najczęściej wcale nie szukają poklasku, ale zyskują o wiele więcej, bo zaufanie i lojalność. Nieraz bywa tak, że to właśnie ich obecność w firmie pozwala pracownikom poczuć się naprawdę „usłyszanym”, a kontrahentom potraktowanym z szacunkiem. A przecież to właśnie na długotrwałych relacjach opiera się firma rodzinna.
W świecie ciągłych zmian i turbulencji, sukcesor z relacyjnym zestawem talentów jest nie tylko skuteczny, ale wręcz niezbędny.
Lider relacyjny w firmie rodzinnej – bezcenny most między zespołem a rodziną
W firmach rodzinnych relacje są niezwykle ważne, bardzo często na nich parta jest cała kultura organizacyjna, a sukcesorzy z dominującymi talentami relacyjnymi mają tu ogromny potencjał. Potrafią słuchać, rozumieć napięcia, łagodzić konflikty i budować atmosferę współpracy. To często oni „czytają” niewypowiedziane emocje między pracownikami, czy niewypowiedziane niezadowolenie klienta. Wychwytują to, czego nie widać na prezentacjach i mają naturalną zdolność łączenia interesów firmy z wartościami rodziny. W wielu przypadkach to właśnie ich empatia, zgodność i bliskość pozwala skutecznie przeprowadzić firmę przez zmiany pokoleniowe bez rozdarcia zespołu czy utraty ciągłości.
Liderzy nie z tej bajki
Karolina była jedną z czwórki rodzeństwa i to ona miała przejąć rodzinną firmę produkcyjną, ale miała w głowie dużo znaków zapytania, wahała się, była niepewna. Czy ona się do tego nadaje? Przecież to jej ojciec jest prawdziwym liderem, stanowczy z wizją. A Karolina? Wśród jej talentów pojawiała się: empatia, zgodność, rozwaga, odpowiedzialność, … Zamiast wprowadzać rewolucje, innowacje i zmiany zaczęła od rozmów z zespołem. Nie czuła się dobrze występując publicznie, więc zamiast przemawiać do wszystkich, rozmawiała z każdym. Efekt? Spadek rotacji, wzrost zaangażowania pracowników, poprawa wyników. Gdy pojawił się niezadowolony klient ona jak nikt, potrafiła załagodzić sytuację, wyciszyć negatywne emocje, wysłuchać i porozmawiać, tak że klient wychodził zadowolony z uśmiechem na twarzy i obietnicą polecania firmy swojemu znajomemu.
Nietypowe talenty w przywództwie
Nie każdy więc musi być wizjonerem czy strategiem, by być dobrym i skutecznym liderem. Pracując z sukcesorami oraz właścicielami rodzinnych biznesów w procesie diagnozy talentów, niejednokrotnie widzę wspaniałych liderów, którzy rozwijają bardzo dobrze prosperujące firmy na skalę międzynarodową, właśnie dzięki sowim talentom relacyjnym, które mają ogromna wartość. Na przykład lider, którego talentem jest empatia, bardzo dobrze potrafi wczuć się i zrozumieć emocje innych, więc o wiele szybciej niż inni wyłapie napięcia i niesnaski w zespole i zareaguje zanim konflikt wybuchnie.
Natomiast lider z talentem analityka najczęściej potrzebuje wielu danych oraz faktów i nigdy nie działa pochopnie, lecz podejmuje decyzje na podstawie dobrze przeanalizowanej sytuacji. Z kolei lider, którego największym talentem jest bliskość przywiązuje dużą wagę do tworzenia prawdziwych i długotrwałych relacji, a zamiast dystansu i hierarchii, buduje zaufanie oraz partnerstwo.
Dlaczego warto znać swoje talenty?
To właśnie talenty są siłą, bardzo często ukrytą, każdego z nas. Zamiast więc walczyć ze sobą i na siłę dopasowywać się do wyobrażeń o liderze, warto budować swój własny, autentyczny styl zarządzania. Badania Instytutu Gallupa pokazują, że liderzy, którzy znają swoje talenty i rozwijają je w mocne strony, są bardziej skuteczni, bardziej zadowoleni z pracy i lepiej oceniani przez zespół.
Lider, który zna siebie i nie udaje kogoś innego, budzi większe zaufanie, a pracownicy szybko wyczuwają fałsz. Natomiast autentyczność wcale nie oznacza braku rozwoju, wręcz przeciwnie. Jest rozwojem, ale w zgodzie z własnym potencjałem.
Nie musisz naśladować innych, być taki jak mama czy tata, by być dobrym i skutecznym liderem. To co powinieneś zrobić, to odkryć i wykorzystać to, co już w Tobie jest.
Co dalej? Zacznij od diagnozy talentów
Jeśli czujesz, że nie pasujesz do obrazka lidera z TED Talka, to bardzo dobrze. To znaczy, że masz szansę stworzyć własny i niepowtarzalny leadership. Od czego rozpocząć? Zacznij od poznania siebie, sowich talentów, mocnych stron. Narzędzi, które pomagają w diagnozie mocnych kompetencji i mocnych stron jest wiele. Do jednych z nich należy badanie talentów Gallupa, które pomogą zidentyfikować Twoje naturalne talenty i zrozumieć, jak można je wykorzystać w roli lidera.
Zamiast dopasowywać się do cudzej matrycy, zbuduj swoją własną, bo liderzy, którzy zapisują się w pamięci potomnych to właśnie tacy, którzy budowali swój leadership na swoich najmocniejszych stronach.
Nie kopiuj sukcesu – twórz własny styl zarządzania
W firmach rodzinnych łatwo wpaść w pułapkę kopiowania stylu przywództwa poprzednich pokoleń. Dziadek był twardym negocjatorem, tata – wizjonerem i jednocześnie potrafił pociągnąć za sobą tłumy. A Ty? Czujesz, że jesteś „z innej gliny”. I bardzo dobrze. Nie musisz być repliką, by odnieść sukces. Sukcesorzy, którzy rozwijają się w zgodzie z własnym talentem, często wnoszą do firmy świeżość, której starsze pokolenie nie miało.
Talenty są jak skrzynka z narzędziami
Poznanie swoich talentów pomaga nie tylko zrozumieć siebie, ale też znaleźć wspólny język z rodzicami, dziadkami czy założycielami firmy. Zamiast konfliktu pokoleń możesz budować partnerstwo oparte na wzajemnym uzupełnianiu się. Jeśli starsze pokolenie działało intuicyjnie, Ty możesz to nazwać, ustrukturyzować i pokazać, jak Twoje podejście wnosi wartość. Talenty są językiem porozumienia – pozwalają pokazać, że inny styl przywództwa nie jest gorszy, tylko po prostu… Twój.
Niedawno jedna z sukcesorek, z którą rozmawiałam, powiedziała, że talenty są jak skrzynka z narzędziami, warto wiedzieć zawsze, gdzie jest i co się w niej znajduje, bo często w razie awarii, kryzysu te narzędzia są dla nas niezbędne. I tak też jest z talentami, jeśli wiemy w jakich obszarach mamy je ulokowane, jesteśmy świadomi tego gdzie i jakie się znajdują, to zawsze możemy po nie sięgnąć.
Odkryj swoje nietypowe talenty i pokaż, że inny lider = skuteczny lider
Jeśli jesteś sukcesorem poznaj swoje talenty oraz mocne strony i zacznij je wykorzystywać. Przestań się porównywać do innych i zamiast pytać: czy nadaję się na lidera? zapytaj: jakim liderem mogę i chcę być? Oraz jak moje talenty mogą mi w tym pomóc?
Prawdziwe i autentyczne przywództwo zaczyna się od odwagi bycia sobą.
