Powiązane artykuły
Właścicielom firm rodzinnych bardzo często zależy, aby ich pociechy w niedalekiej przyszłości objęły po nich zarządzanie przedsiębiorstwem. Planują proces sukcesji, przygotowują się do niego, dbają o wykształcenie swoich dzieci i zaraz po skończeniu ich edukacji – wdrażają swój plan w życie. Jednak czy dla samych sukcesorów dobre jest, aby pierwsze doświadczenie zdobywali pod rodzinnym skrzydłem? Czy nie powinni wpierw poszukać swojej tożsamości zawodowej na zewnątrz?
Jak pokazują badania…
Jak pokazują badania przeprowadzone przez Instytut Biznesu Rodzinnego (raport GUESSS) Polska jest jedynym europejskim krajem, w którym deklarowana gotowość dzieci z firm rodzinnych do sukcesji jest większa zaraz po studiach (7,2%), niż 5 lat po ich ukończeniu (6,3%). To nadzwyczajny wynik, niestety jednak, nie sprzyjający rozwojowi przedsiębiorczości rodzinnej. W krajach bardziej rozwiniętych o długiej tradycji rodzinności (Szwajcaria, Niemcy, Francja) dzieci firm rodzinnych mają większą świadomość jak ważne jest, by po studiach podjąć pracę w innym miejscy niż rodzinny biznes. Chodzi przede wszystkim o zdobycie wiedzy, praktyki i doświadczenia, które wpływa nie tylko na rozwój kompetencji zawodowych, ale równocześnie zwiększa poczucie niezależności i buduje autorytet następcy, który wchodząc do firmy rodzinnej już „osiągnął” cele poza nią. Dr Adrianna Lewandowska, ekspert IBR dodaje: „Dzieci z firm rodzinnych powinny zdać sobie sprawę, że poprzez samodzielne zdobycie niezbędnej w przyszłości wiedzy zawodowej i doświadczenia nabytego na obcym rynku pracy, będą w stanie ukształtować swój charakter i lepiej wykorzystać wszystkie swoje zasoby w praktyce, pomagając tym samym rozwijać rodzinny biznes, a zarazem wzmacniając swoje kompetencje.” Diagnoza zatem jest prosta: najpierw do cudzej, później do swojej. Jednak jak to wygląda w praktyce? Czy są w Polsce firmy rodzinne, których dzieci faktycznie najpierw szukają swojej drogi?
Biegun i Kruk – czyli co ich łączy
Doskonałym przykładem polskiej firmy rodzinnej, pokazującym, że sukcesor może zacząć niż od biznesu rodzinnego, jest zakład przetwórstwa mięsnego – Biegun. W tym przedsiębiorstwie sytuacja sukcesji nie jest jeszcze klarowna: dwójka dzieci w wieku sukcesyjnym, syn i córka. Córka od lat jest zaangażowana w rodzinne przedsiębiorstwo, a syn, który ukończył najpierw technologię żywienia i doskonale nadawał się do rozpoczęcia pracy w firmie, postanowił jednak najpierw zbudować swój autorytet poza biznesem rodzinnym i zaczął się rozwijać i zdobywać doświadczenie zawodowe na własną rękę. Podobna sytuacja miała miejsce w bardzo znanym polskim przedsiębiorstwie jubilerskim – Kruk. Po raz kolejny: dwójka dzieci, syn i córka. Córka przed rozpoczęciem działalności w firmie rodzinnej zdecydowała się najpierw na naukę w Hiszpanii, gdzie mogła dokształcać się i rozwijać swoje umiejętności artystyczne. Syn podjął się pracy w firmie Omega, długo rozwijał się zawodowo z dala od firmy rodzinnej, pracował w Szwajcarii oraz Chinach zdobywając wiedzę przydatną mu w późniejszym okresie pracy. Oboje dopiero po paru latach zdecydowali się na powrót do kraju i pracę w rodzinnym biznesie. Jednak to, czego się nauczyli i przywieźli jako bagaż swoich doświadczeń – jest niepowtarzalną szansą na stworzenie ich własnej tożsamości zawodowej sprzyjającej rozwojowi zarówno firmy, jak i ich samych.
Własna droga – drogą do domu?
Warto jest mobilizować i zachęcać dzieci z firm rodzinnych, aby przed podjęciem pracy w rodzinnym przedsiębiorstwie, zdecydowały się na samodzielne poszukanie własnej ścieżki zawodowej, która jest w stanie rozwinąć ich bardziej, niż jakikolwiek szczebel pracy wykonywanej „u siebie”. Budowanie autorytetu, poszukiwanie nowych rozwiązań, szukanie innych modeli biznesowych, niezależne zdobywanie doświadczenia oraz poczucie wartości na bezwzględnym rynku pracy – jest bardzo ważne dla każdego młodego człowieka. Dzieci z firm rodzinnych powinny być świadome, jak wiele korzyści płynie dla nich z podjęcia takiej właśnie decyzji.
