Powiązane artykuły
W rodzinach biznesowych coraz częściej bywa tak, że spotykamy trzy pokolenia w firmie, gdyż w rodzinny biznes zaangażowany jest założyciel, jego dzieci oraz wnuki. Ten model z jednej strony daje firmie niesamowitą przewagę, jaką są: stabilność, doświadczenie, ciągłość wartości. Z drugiej jednak jest polem do silnych napięć wynikających z różnic w stylu zarządzania, podejściu do pracy, rozumieniu hierarchii i technologii. Badania wskazuję, że różnice te są większe niż mogłoby się wydawać i dotyczą nie tylko firmy, ale także codziennego życia, wartości i wzajemnych oczekiwań.
Trzy pokolenia w jednej firmie to prawdziwe wyzwanie
Z raportu Deloitte wynika, że dla ponad 60% przedstawicieli młodszego pokolenia (millenialsów i pokolenia Z) wartości i misja firmy są kluczowe dla ich zaangażowania w pracy. Inaczej jest w przypadku starszego pokolenia, które ma zupełnie inne priorytety – tylko 30% wskazuje wartości jako ważne, a większość skupia się na stabilności finansowej i długoterminowym wzroście.
Ciekawe wnioski płyną także z badań Instytutu Gallupa, które wskazują, że aż 70% młodych pracowników oczekuje od przełożonych jasnej ścieżki rozwoju i mentoringu. Tymczasem starsze pokolenie nie tylko nie oczekiwało takich wskazówek, ale często uczyło się metodą prób i błędów, polegając głównie na własnym doświadczeniu.
W firmach rodzinnych ta rozbieżność może powodować prawdziwe konflikty – seniorzy mogą mieć poczucie, że młodzi „chcą mieć wszystko podane na tacy”, podczas gdy młodsze pokolenie jest sfrustrowane, że starsi nie przekazują im wystarczającej wiedzy i nie pomagają w rozwoju.
Firma jako pole bitwy trzech pokoleń?
Gdy dziadkowie, rodzice i wnuki spotykają się w jednym miejscu, sposób, w jaki postrzegają biznes, zasadniczo się różni. Dla nestora firma była całym jego życiem, ponieważ zbudował ją od podstaw. Poświęcił jej swoje zdrowie, rodzinę i wszystkie siły. Dla jego dzieci – dzisiejszych menedżerów – to miejsce, w którym dorastali, które znają, ale do którego musieli wprowadzić nowoczesne zarządzanie, procedury, cyfryzację. A dla jego wnuków? To jedna z wielu możliwych prac, być może ciekawa, ale wymagająca spełnienia ich warunków – elastyczności, możliwości rozwoju, zgodności z ich wartościami.
To zderzenie wizji jest źródłem konfliktów. Seniorzy często zarzucają młodszym osobom brak zaangażowania i lojalności. Czują, że młodzi nie rozumieją poświęceń, które były potrzebne, by firma przetrwała. Z kolei najmłodsze pokolenie ma poczucie, że nie ma możliwości wdrażania nowoczesnych rozwiązań i jest traktowane protekcjonalnie. Pośrodku są rodzice – ci, którzy balansują między szacunkiem dla tradycji a potrzebą dostosowania się do nowych czasów.
Zderzenie stylów pracy i zarządzania
Nie tylko wizja firmy różni się w zależności od pokolenia. Styl pracy również może być powodem różnych napięć w firmach rodzinnych. Seniorzy cenią sobie lojalność, hierarchię i tradycyjne wartości. Wierzą, że na pozycję w firmie trzeba zasłużyć latami pracy i poświęcenia. Ich dzieci, obecni liderzy, chcą sprawnego zarządzania, często są pragmatyczni i dążą do profesjonalizacji. A wnuki? Koncentrują się na równowadze między życiem zawodowym a prywatnym, chcą szybkich wyników, elastycznych godzin pracy i poczucia celu tego, co robią.
W rezultacie mogą pojawić się napięcia wokół takich tematów jak chociażby:
- Godziny pracy i zaangażowanie – dziadek siedział w firmie od wczesnego rana do późnego wieczora, rodzice pracują wydajnie, ale już nie kosztem wszystkiego, a wnuki nie widzą sensu w „siedzeniu w biurze”, gdy część pracy można wykonać zdalnie.
- Styl komunikacji – seniorzy oczekują rozmów twarzą w twarz i poszanowania hierarchii, rodzice korzystają z e-maili i spotkań zarządu, a wnuki najchętniej komunikują się za pomocą wiadomości na Slacku czy Teamsie.
- Decyzje strategiczne – starsi podejmowali je instynktownie, obecni liderzy analizują dane, a młodsi liderzy chcą brać pod uwagę również kwestie etyczne i społeczne.
Czy te różnice mogą zapewnić przewagę konkurencyjną?
Chociaż trzy pokolenia w jednej firmie borykają się z napięciami, to taka struktura może być również ogromną przewagą konkurencyjną. Seniorzy mogą zapewnić firmie stabilność i bezpieczeństwo, średnie pokolenie – efektywność w zarządzaniu, a najmłodsi – nowoczesne podejście i otwartość na zmiany.
Nie istnieje jednak jedno uniwersalne rozwiązania. Każda firma powinna wypracować swój własny model współpracy, w którym różne pokolenia wzajemnie się uzupełniają. Najważniejsza jest jednak otwartość na dialog. Jeśli każda ze stron trzyma się swojej wizji i twierdzi, że „moja racja jest najważniejsza”, sukcesja może zakończyć się nieporozumieniami i konfliktami.
Międzypokoleniowy konsensus – konsensus?!
Nie ma co ukrywać – obecność trzech pokoleń w firmie rodzinnej to wyzwanie. Napięcia są naturalne, a różnice w podejściu do biznesu – nieuniknione. Wielopokoleniowa firma ma jednak ogromny potencjał. Jednak pod warunkiem, że wszyscy uczestnicy sukcesji są gotowi do dialogu.
Kluczem do sukcesu jest otwartość, cierpliwość i chęć uczenia się od siebie nawzajem. Jeśli Seniorzy zaakceptują fakt, że świat się zmienia i że młodsze pokolenia mają inne sposoby pracy; a Młodzi zrozumieją, że doświadczenie i intuicja Starszych to kapitał nie do przecenienia oraz jeżeli jednocześnie Średnie Pokolenie będzie pomostem, który sprawi, że zamiast walki pokoleń będzie międzygeneracyjna współpraca – to powstanie silna i stabilna firma gotowa na przyszłość.
Czy jest to trudne? Oczywiście. Ale jeśli ktokolwiek ma szansę zbudować coś naprawdę trwałego, to właśnie firmy rodzinne.
Trzecie pokolenie firm rodzinnych właśnie dorasta, czerpiąc z doświadczeń swoich dziadków z jednej strony i rodziców z drugiej. Widzimy, że młodzi ludzie, wychowani blisko firm rodzinnych i słuchający rozmów o biznesie, potrzebują pomocy w wejściu w dorosłość!
Muszą zostać rozpoznani i wzmocnieni w swoich talentach i mocnych stronach, aby podejmować trafniejsze decyzje dotyczące wyboru studiów i pierwszych kroków w karierze.
Potrzebują wsparcia w rozwinięciu skrzydeł!
Dlatego zapraszamy młodych ludzi (16-20 lat) do programu Future 2100 – kilkudniowego programu edukacyjno-warsztatowego nastawionego na pierwsze kroki trzeciego pokolenia w nowych rolach życiowych – roli przyszłych współwłaścicieli w rodzinnej firmie.
Szczegóły: Anna Włodarczyk, awlodarczyk@ibrpolska.pl
Cytując dane z artykułu, podaj źródło: Wiesława Machalica, Trzy pokolenia w jednej firmie! Szansa czy zagrożenie dla trwania biznesu?, Portal: FamilyBusiness Magazine 2025, https://familybusiness.ibrpolska.pl.
