Powiązane artykuły
Największym wyzwaniem przed jakim aktualnie stoją założyciele firm rodzinnych, którzy marzą o nieśmiertelności swoich biznesów, jest przejście przez proces sukcesji i zbudowanie wielopokoleniowej firmy, która będzie dziedzictwem kolejnych pokoleń. Jak to zrobić? Od czego należy zacząć?
Proces sukcesji należy rozpocząć od zdefiniowania wartości rodziny biznesowej i firmy, dzięki ich nazwaniu, komunikowaniu, stają się one nie tylko dziedzictwem kolejnych pokoleń, ale również zapewniają trwanie myśli i idei założyciela, nawet gdy go już nie będzie – wskazuje dr Adrianna Lewandowska, Prezes Instytutu Biznesu Rodzinnego. Przedsiębiorstwo, które ma zakodowane wartości, pochodzące od jego założyciela, świadomie przekłada je na codzienne działania, ma o wiele silniejszą kulturę organizacyjną, która jest istotnym elementem budowania długowiecznego biznesu.
W budowaniu biznesu na pokolenia kluczową rolę odgrywają wartości – stabilne i uniwersalne, które trzeba pielęgnować i na których można budować firmę w perspektywie długoterminowej, poprzez generacje – podkreśla dr Adrianna Lewandowska. Wartości powinny wynikać z tego, co jest ważne dla wszystkich członków rodziny reprezentujących firmę oraz integrować wszystkich pracowników. Wierność wartościom to największa siła firmy rodzinnej stanowiąca również o jej przewadze konkurencyjnej
Zarządzanie przez wartości
Na początku warto zadać sobie wcale niełatwe pytanie o to, co determinuje sukces przekazania firmy rodzinnej w ręce kolejnego pokolenia – sukcesora z rodziny biznesowej czy też managera zewnętrznego. Jednymi z ważniejszych aspektów, jakie należy wziąć pod uwagę, są wartości, które były podstawą do zbudowania rodzinnego biznesu oraz jego ciągłego rozwoju przez wiele lat. W Kolejnym kroku trzeba sprawdzić, czy te wartości mają odzwierciedlenie w codziennych zachowaniach i działaniach zarówno wśród członków rodziny jak i pracowników.
Firma LUG jest biznesem rodzinnym założonym przed laty przez ojca i syna Ryszarda Wtorkowskiego który później wraz z żoną rozwijał rodzinne przedsiębiorstwo. Jednak to, co zawsze było niezmienne to wartości, którymi kierowała się rodzina, i które przekazywała kolejnemu pokoleniu. Dzięki nim organizacja powstała na solidnym fundamencie, który umożliwia jej dalszy rozwój. – Przez lata staraliśmy się nie tylko przekazać nasze wartości członkom rodziny, ale też przekazać je wszystkim ponad 500 pracownikom, bo wierzymy, że silny kręgosłup moralny wsparty przedsiębiorczością i odpowiedzialnością jest fundamentem sukcesów biznesowych i osobistych – mówi Iwona Wtorkowska, Przewodnicząca Rady Nadzorczej LUG S.A. i wieloletni Szef obszaru HR.
Jednak wartości rodziny nie zawsze są tymi jakimi kieruje się organizacja i jej pracownicy. Należy o tym szczególnie pamiętać, ponieważ to właśnie wartości są tym, co motywuje pracowników, spaja całą firmę i daje jej podstawy do trwania.
Pomimo, że rodzina Wtorkowskich miała silnie zakorzenione wartości, zdecydowali się na oddolny model wyłonienia wartości organizacji, jednocześnie rezygnując z odgórnego wprowadzenia swoich osobistych wartości. Dzięki tej decyzji możliwe stało się połączenie indywidualnych wartości z wartościami rodziny założycielskiej, a w efekcie cały proces przebiegał naturalnie i nie spowodował rewolucji ani podziałów, wręcz przeciwnie, wzmocnił kulturę organizacyjną firmy.
Wyłanianie wartości w firmie LUG
W firmie LUG proces wyłaniania wartości miał kilka etapów. Na początku, podczas warsztatów strategicznych, w których uczestniczył Zarząd określone zostały wartości założycieli i kadry zarządzającej. Kolejnym etapem były warsztaty z pracownikami, gdzie każdy z nich miał możliwość podzielenia się swoimi osobistymi wartościami. W ten sposób zdefiniowanych zostało pięć głównych wartości wszystkich pracowników.
– Byliśmy bardzo pozytywnie zaskoczeni, gdy już na warsztatach strategicznych, zupełnie niezależnie od rodziny założycielskiej, kadra zarządzająca wskazała wartości w pełni spójne z naszymi osobistymi. Gdy wyniki ankiet i pozostałych warsztatów wskazały na analogiczne wartości zyskałem poczucie, że jako ludzie w organizacji nie tylko mamy wspólny cel, ale także jedno DNA, które determinuje to, w jaki sposób chcemy ten cel osiągnąć – opowiada Ryszard Wtorkowski, Prezes Zarządu LUG S.A. i spółek zależnych.
Zarządzanie przez wartości
Znalezienie i zdefiniowanie wspólnych wartości, przyświecających w pracy wszystkim pracownikom w przedsiębiorstwie jest pierwszym i niezwykle istotnych krokiem do wdrożenia zarządzania przez wartości. Warto pamiętać, że wartości są nieodłączną częścią kultury organizacyjnej firmy.
W firmie LUG S.A. wyłonione podczas warsztatów wspólne wartości rodziny założycielskiej i pracowników organizacji stały się częścią nowej strategii przedsiębiorstwa, a także podstawą nowoczesnego zarządzania przez wartości.
– Zarządzanie przez wartości jest czymś więcej niż prostą metodą zarządzania. To koncept oparty na filozofii działania, która przenika wszystkie wymiary funkcjonowania organizacji. Jej przewagą jest możliwość osiągnięcia pełnego potencjału organizacji jako efektu harmonijnego rozwijania w oparciu o wartości potencjału wszystkich pracowników – wyjaśnia Eryk Wtorkowski.
Zarządzanie przez wartości wprowadziła również firma Duda-Cars i w procesie strategicznym wyłoniła najważniejsze wartości, które przyświecają właścicielom, ale są też zgodne z tymi wyznawanymi przez pracowników. Można to zauważyć w kampanii „Doceń wartości” realizowanej przez firmę, której twarzą są konkretni pracownicy. Odwaga, troska, szacunek i wiarygodność, to wartości, które wyznaczają kierunek działania Duda-Cars.
Ciekawym przykładem budowanie kultury organizacyjnej opartej na wartościach jest także firma rodzinna Ochnik, która już od ponad 10 lat świadomie komunikuje i stosuje swoje wartości. –Zarządzanie przez wartości wychodzi od samego początku, od tego w jaki sposób byliśmy wychowywani przez rodziców. Od początku istnienia firmy braci stawiali na budowanie długotrwałych relacji, opartych na wzajemnym szacunku i takiej wzajemnej relacji uczciwości, że mamy pewne normy i granice, którymi się kierujemy. Później też zaczęliśmy proces świadomego wpisywania tego w strategię firmy i zarządzania przez wartości – powiedział Marcin Ochnik w wywiadzie dla Instytutu Biznesu Rodzinnego.
Znaczenie wartości w procesie sukcesji
- Prowadząc firmę rodzinną należy szczególnie zwrócić uwagę na wartości rodziny założycielskiej, ponieważ to właśnie one stają się źródłem późniejszych decyzji. Warto więc te wartości wpisać w misję rodziny biznesowej, ponieważ komunikowanie ich i wdrażanie w praktyce umożliwi również zintegrowanie wartości założyciela z pracownikami, którzy będą mieli poczucie współtworzenia wielopokoleniowej organizacji.
- Firma rodzinna jest złożonym systemem, w którym regularnie nakładają się na siebie dwa obszary: rodziny i biznesu. A każdy z nich ma swoje zasady, wartości i zwyczaje, które czasami są zbliżone, ale bardzo często też się różnią, a przy niewłaściwym ich odseparowaniu mogą zbyt silnie wpływać na swoje wspólne części.
- Zanim firma rodzinna zostanie przekazana następnemu pokoleniu, ważne jest by określić, który z systemów (rodzinny czy biznesowy) jest dominujący w danej firmie. Jest to istotne z tego względu, że właściwie przygotowane mechanizmy, które chronią zarówno firmę jak i rodzinę są zabezpieczeniem przed negatywnymi konsekwencjami nakładania się na siebie tych dwóch systemów.
- Proces sukcesji jest bardzo dobrym momentem na to, aby odkodować wartości założyciela i sprawdzić, czy pokrywają się one z tymi, jakie podziela potencjalny sukcesor. Warto zastanowić się nad tym wspólnie, ponieważ, to właśnie wartości będę w przyszłości nadawały kierunek rozwoju biznesu i kształtowały relację między członkami rodziny biznesowej.
- W firmie rodzinnej szczególnie ważne są wartości założyciela, gdyż to one umożliwiają spójne funkcjonowanie organizacji. Przedsiębiorstwo, które przez pokolenia jest zarządzane przez rodzinę, która ma te same wartości, staje się jeszcze silniejsze niż firma, w której wartości i cele zmieniają się wraz z zarządem.
****
Firma rodzinna, która ma zdefiniowane wartości, którymi kieruje się na co dzień w swoich działaniach jest coraz bardziej konkurencyjna. Jednak warto pamiętać o tym, że utrzymanie wartości w organizacji wcale nie jest łatwym zadaniem. Niezwykle istotna jest w tym przypadku rola rodziny biznesowej, ponieważ jeśli dojdzie ona do porozumienia w kwestii wartości, kultury organizacyjnej firmy oraz jej strategii, wtedy firma będzie osiągała jeszcze lepsze rezultaty i realizowała założone cele strategiczne.
Agata Szymczak, Instytut Biznesu Rodzinnego
