Strona domowa / Sukcesja / Sukcesja Wiedzy / NextGeneration: nestorów czas – młodzieży czas

NextGeneration: nestorów czas – młodzieży czas

foto. Pixabay.com

Problemem NextGeneration – czyli młodym ludziom, którzy z niezłomnym zapałem, optymizmem i motywacją podchodzą do pracy w rodzinnym biznesie i oczekują w kolejce do władzy, jest to, że bardzo często wydaje się, że kiedy nastąpi ten upragniony moment, cała reszta pójdzie już z górki. Że to wydarzenie jest otwarciem drzwi do nowej, samodzielnie zorganizowanej i zarządzanej rzeczywistości, w której będą mogli realizować się zawodowo. Czy jednak tak wygląda to w praktyce? Czy nestorzy są skłonni tak szybko odpuścić i pozwalają, aby ich ukochana firma była zarządzana przez kogoś innego?

Sukces(ja) jest blisko, czyli czego chcą sukcesorzy

Nie ma jednej rzeczy, którą sukcesor chciałby mieć najbardziej, lub która w największej mierze pomogłaby efektywnie zarządzać przedsiębiorstwem. Jest ich zbyt wiele, a każda bezpośrednio przyczynia się do sukcesu i rozwoju biznesu. Doświadczenie własne, zdobyte w niezależnej firmie, może okazać się doskonałym wsparciem przy podejmowaniu decyzji. Lojalność, zaufanie i motywacja pracowników, jest nieocenioną szansą na stworzenie zgranego i dążącego do realizacji wspólnych celów zespołu. Otwartość na zmiany i gotowość na nowe wyzwania przyszłości, które często pojawiają się nieoczekiwanie. Wolna ręka i wsparcie w działaniu, przy jednoczesnym zachowaniu dystansu ze strony nestora… brzmi wspaniale, prawda? To jest jednak zdecydowanie najtrudniejsze i niestety często latami ciągnie się proces „odejścia” nestora z rodzinnego biznesu i ustąpienia swojemu następcy. Jak to wpływa na samych młodych zarządzających? Może powodować frustrację; „Jestem do niczego. Żadna decyzja nie jest tylko moja, wszystko musi być sprawdzone przez ojca!”, brak wiary we własne siły; „Skoro on ciągle mnie kontroluje, to chyba nie wierzy w moje możliwości!”, poczucie niesprawiedliwości; „Przecież sam też potrafiłbym to rozwiązać!”, a także, co w takiej sytuacji jest często nieuniknione, pękającą więź pomiędzy rodzicem a dzieckiem, powodując konflikty na płaszczyźnie nie tylko firmowej, ale i rodzinnej, domowej. To właśnie przedstawiciele NextGeneration często patrzą na sukcesję pryzmat konfliktów jakie ona generuje.

Druga strona medalu: „Ja chcę, ale nie mogę”

Dlaczego tak trudno jest wielu nestorom odejść z przedsiębiorstwa po sukcesji i nie „wtrącać się” w działania swoich następców? Okazuje się, że prawdziwym powodem często wcale nie jest brak wiary w umiejętności swoich potomków, czy niepokój o przyszłość biznesu, ale brak pomysłu na swoją własną. Nestorzy, po odejściu z przedsiębiorstwa, któremu poświęcili całe życie, zapominają, ilu jeszcze innym zajęciom mogłoby poświęcić swoją uwagę i czas. Przyzwyczajeni do zarządzania firmą, każdego dnia kierują się rutyną i pragną uczestniczyć w życiu firmy, tak jak to robili przez tyle lat. Sami często mówią: „Ja naprawdę ufam mojemu synowi, wiem, że doskonale poradzi sobie z powierzonymi zadaniami. Tylko… ja po prostu nie mogę nie sprawdzić czasami co się dzieje, kiedy mnie tam nie ma. Ta firma to przecież całe moje życie!”. I co wtedy? Wtedy trzeba znaleźć kompromis pomiędzy pragnieniem samodzielności sukcesora, oraz potrzebą kontroli i pracy w rodzinnej firmie nestora. Moim zdaniem powinni wspólnie określić czas, w którym nestor może nadzorować i aktywnie wspierać sukcesora w nowej roli, oraz na jakich warunkach powinni współpracować. Wspierając autorytet nowego szefa, nestor powinien pamiętać, aby nie dyskryminować publicznie wizerunku następcy. Dla siebie zaś, powinien znaleźć zajęcie pozwalające mu zaangażować swój potencjał intelektualny, dzięki któremu zbudował przecież ten międzypokoleniowy (już) rodzinny biznes. W ten sposób, odpowiednio zaplanowana i przygotowana przyszłość sukcesora, nestora i przedsiębiorstwa PO sukcesji, może być obfita w sukcesy i dostarczać powodów do satysfakcji, samorealizacji i dumy.

NextGeneration – Przygotuj się na podróż przez proces sukcesji!

To tylko jeden z problemów pojawiających się przy przeprowadzaniu tego trudnego i nie do końca oczywistego w przebiegu procesu sukcesji. W rzeczywistości jest ich bardzo wiele, a tylko nielicznym udaje się przejść przez niego bez szwanku, w pełni wykorzystując potencjał, jaki drzemie w zmianie międzypokoleniowej. Jak zatem przygotować się do takiego przedsięwzięcia? Istnieją już narzędzia opracowane w ramach innowacyjnego projektu: „Kody wartości – efektywna sukcesja w polskich firmach rodzinnych”, dofinansowanego przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości, które pomagają w odpowiedni i systematyczny sposób przygotować siebie (sukcesora/ nestora), całe otoczenie firmy rodzinnej (rodzinę i osoby zaangażowane), a także przede wszystkim całe przedsiębiorstwo, do wyzwania jakie kryje się za sukcesją. Odpowiednio przygotowany program podstawowych kroków do samodzielnego wykorzystania to doskonałe wsparcie dla przedsiębiorców z firm rodzinnych, którzy coraz bardziej zbliżają się do podjęcia decyzji o przekazaniu rodzinnego biznesu w ręce następnego pokolenia. To przecież młodzi sukcesorzy, przedstawiciele NextGeneration, są przyszłością firm rodzinnych! Warto zatem zainwestować swój czas i zaangażowanie, aby pomóc im rozwinąć skrzydła i poprowadzić rodzinny biznes w nowe, innowacyjne i nieznane dotąd rozwiązania, gwarantujące międzypokoleniowy sukces.

Więcej o procesie sukcesji na stronie projektu Kody Wartości – efektywna sukcesja w polskich firmach rodzinnych

O Michał Wojewoda

Michał Wojewoda
Dyrektor Operacyjny Instytutu Biznesu Rodzinnego. Interesuję się tym co czyni firmy rodzinne najbardziej unikatowymi jednostkami biznesowymi na świecie - połączeniem Rodzinny i Biznesu :)

Zobacz również

Plan, sukcesja

Sprawdź zmiany w prawie sukcesyjnym

W dniu 5 sierpnia w Ministerstwie Rozwoju odbyła się konferencja uzgodnieniowa dotycząca projektu ustawy o …

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.