Strona domowa / Biznes / Rotacja pracowników – lepiej zapobiegać niż znowu rekrutować

Rotacja pracowników – lepiej zapobiegać niż znowu rekrutować

Idealny scenariusz to taki, w którym świeżo zrekrutowany kandydat okazuje się tym idealnie pasującym do firmy. Szybko się uczy, łatwo adaptuje się do nowego środowiska pracy, świetnie dogaduje się z innymi pracownikami, jest pełen zapału i chętnie się rozwija na swoim stanowisku. Stawia na Twoją firmę, bo czuje się w niej dobrze.

Jednak nie każdy scenariusz jest idealny. Czasem, po żmudnym procesie rekrutacji i wdrożenia, obiecujący kandydat decyduje się na odejście z pracy, a powodów może być wiele.

Co robić, aby czarny scenariusz się nie ziścił?

Rotacja pracowników to zjawisko powszechnie występujące w wielu organizacjach. Czasem jest zjawiskiem pozytywnym, na przykład, kiedy zmieniają się kompetencje w organizacji lub dołączają do niej nowi ludzie o świeżym spojrzeniu czy podejściu. Zdecydowanie częściej jest to jednak zjawisko negatywne i wzbudza niemałe zaniepokojenie zarówno po stronie pracodawcy, jak i potencjalnego kandydata na wolne stanowisko, zwłaszcza kiedy przekracza pewien poziom powszechnie uznawany za normę. Gdy inwestujemy w sprawną rekrutację, przeszkolenie i wdrożenie nowego pracownika, badania medyczne oraz szereg innych czynności po to, aby na koniec go stracić, często czujemy bezsilność czy nawet rozgoryczenie. Uczucia te towarzyszą nie tylko managerowi czy działowi HR, ale też pozostałym pracownikom, na barki których spadają dodatkowe obowiązki, co może negatywnie wpłynąć na morale zespołu. Dodatkowo wysoki poziom rotacji może działać na naszą niekorzyść również ze względu na reputację firmy, która może ją stracić w oczach kandydatów potencjalnie zainteresowanych wakatami. W końcu częste zwolnienia niejednokrotnie kojarzą się z trudnymi warunkami pracy, brakiem stabilizacji czy nieprzyjazną atmosferą. Dodatkowo znalezienie w krótkim czasie dobrze wykwalifikowanych, sumiennych i rzetelnych pracowników na miejsce tych, którzy właśnie zrezygnowali, nie jest łatwe.

Zapobiegaj rotacji zamiast szukać nowych pracowników

Zapobieganie rotacji zawsze jest korzystniejszym rozwiązaniem dla Twojej firmy, niż szukanie nowych pracowników na zwalniające się etaty.
Zastąpienie dobrego fachowca kimś o podobnych kompetencjach i doświadczeniu to nie lada wyzwanie, do tego dochodzą wysokie koszty utraty pracownika i przeszkolenia nowego. Zgodnie z danymi z najnowszej 47. edycji Monitora Rynku Pracy w ciągu ostatnich 6 miesięcy 20% pracowników w Polsce zmieniło miejsce pracy, przy jednoczesnym skróceniu czasu poszukiwania pracy. Zjawisko to może oznaczać, że nasi pracownicy są pożądani na rynku. Jeśli więc zaniedbamy lub przeoczymy odpowiedni moment nasi ludzie zaczną dostrzegać inne możliwości i opuszczą szeregi firmy.
Nic jednak nie dzieje się bez przyczyny, a my jako pracodawcy mamy cały wachlarz możliwości pozwalających na zminimalizowanie ryzyka związanego z utratą wartościowych ludzi.

Co zatem zrobić, aby zatrzymać najlepsze talenty w organizacji?

Przede wszystkim warto przyjrzeć się krytycznym okiem procesom wewnątrz firmy. Jeśli rotacja jest spora, oznacza to, że nasi pracownicy nie są zadowoleni z warunków, które zapewnia im organizacja. Miesięczna rotacja dla stanowisk produkcyjnych wynosi obecnie nawet do 20%. A przykładowo w kwietniu bieżącego roku rotacja u klientów Randstad Inhouse Services wyniosła 6,8%. W jaki sposób można osiągnąć taki wynik? Szczere zainteresowanie sytuacją, oprócz zminimalizowania problemu, pokaże pracownikom, że dbamy o ich komfort oraz satysfakcję z pracy, co może pozytywnie przełożyć się na ich lojalność wobec organizacji. Jako pracodawcy zawsze powinniśmy trzymać rękę na pulsie i być na bieżąco z najnowszymi raportami czy podsumowaniami – wiedząc, co cenią nasi pracownicy, jakie są ich oczekiwania oraz potrzeby, możemy na czas wyjść im naprzeciw, unikając konsekwencji wysokiej rotacji, przeciwdziałając jej. Randstad od lat prowadzi coroczne badania marki pracodawcy. Aby poznać wyniki tegorocznego, już teraz możesz wypełnić formularz, a skontaktuje się z Tobą nasz konsultant w celu umówienia spotkania, podczas którego otrzymasz raport i omówisz je w kontekście Twojej firmy, zanim trafią do szerokiego grona odbiorców.

Cyklicznie przeprowadzaj anonimowe badania satysfakcji

Z dużym prawdopodobieństwem pracownicy niezadowoleni z relacji z szefem, zespołem, ze zbyt niskiego w ich odczuciu wynagrodzenia, za dużej lub za małej liczbie obowiązków służbowych nie będą z Tobą szczerzy podczas rozmowy twarzą w twarz. Jednak zapewniając im anonimowość, zyskujesz szansę na poznanie oraz zrozumienie ich prawdziwych potrzeb czy oczekiwań. W ten sposób pokazujesz swoim pracownikom, że ich wkład w rozwój organizacji, ich praca, ale też satysfakcja z niej są dla Ciebie istotne oraz że ich zdanie ma znaczenie. To, co sprawdza się w naszej firmie to analizowanie i włączanie w działania firmy opinii pracowników. Mamy wówczas większe możliwości na budowanie trwałych relacji z członkami naszych zespołów czy wzmocnienie ich lojalności.

Zapewniaj pracownikom możliwość rozwoju

Chęć rozwoju zawodowego to drugi najczęściej wymieniany powód zmiany pracy. Rozwój zawodowy rozumiany jest jako zdobywanie nowych umiejętności czy udział w szkoleniach. Pomimo deklarowanej wysokiej chęci podnoszenia kompetencji, bo aż 98% badanych zależy na tym choćby małym stopniu, ¼ z nich deklaruje, że pracodawcy w ogóle lub prawie wcale o to nie dbają (na podstawie 47. edycji Monitora Rynku Pracy). Zdecydowanie warto zatroszczyć się o ten aspekt zwłaszcza, że zawodowy rozwój kompetencji naszych pracowników to ogromna szansa dla organizacji. Z najnowszego badania Randstad Employer Brand Research wynika, że dla 54% pracowników blue-collars jednym z czynników wyboru pracodawcy jest właśnie możliwość rozwoju zawodowego.

Nie każdy rodzi się liderem, ale każdy może się nim stać

Bycie świetnym specjalistą nie jest równoznaczne z byciem dobrym szefem. Awans na stanowisko managerskie nie sprawi, że nasz pracownik automatycznie nabędzie  umiejętności związane z zarządzaniem ludźmi.
Chcąc nagrodzić świetnego pracownika awansem bez uprzedniego przygotowania go do nowej roli, możemy niechcący zagrozić zgranemu zespołowi wyspecjalizowanych fachowców.
Opisana wyżej sytuacja bywa trudna dla obu stron, budowanie na nowo dobrych relacji z grupą ludzi, którzy do tej pory byli naszymi kolegami, jest wyzwaniem nie tylko dla awansowanego pracownika, ale też dla reszty zespołu, która z różnych przyczyn może nie zgadzać się z podjętą przez firmę decyzją. Warto więc zainwestować w szkolenie dla świeżo upieczonego managera, aby pomóc mu odnaleźć się w nowej rzeczywistości oraz w umiejętny sposób przebudować istniejącą już relację z zespołem.

Przeprowadzaj exit interview

Pracownicy, którzy zdecydowali się na opuszczenie szeregów firmy, a których nie udało nam się zatrzymać, mogą okazać się dla nas skarbnicą wiedzy, zwłaszcza że nie muszą już obawiać się o swoją pozycję czy relacje z innymi pracownikami. Warto szczerze oraz w dobrej atmosferze wypytać rezygnujące z pracy osoby o powody podjęcia takiej decyzji. Być może dzięki naszym działaniom uda nam się wstrzymać lub zmniejszyć rotację poprzez wprowadzenie czasem nawet niewielkich zmian.

Zaangażuj ludzi w życie firmy

Imprezy i spotkania integracyjne, akcje charytatywne, wspólne koła zainteresowań oraz inne tego typu aktywności sprawiają, że Twoi pracownicy czują się zżyci z miejscem pracy oraz ze współpracownikami. Kolekcjonowanie dobrych wspomnień oraz dzielenie się pasjami i zainteresowaniami ze współpracownikami sprawia, że przywiązujemy się do firmy mocniej, stajemy się bardziej lojalni wobec miejsca pracy i pracodawcy. Nie jest tajemnicą, że ludzie lubią przebywać w miejscu, w którym czują się dobrze, swobodnie, w którym czują się akceptowani. To samo dotyczy miejsca pracy.

Dbaj o pracowników, ale zgodnie z ich preferencjami

Benefity pozapłacowe to dobry sposób na docenienie pracowników, powinniśmy jednak pamiętać o tym, że na ich zadowolenie i satysfakcję z pracy wpływa to, jak bardzo te dodatkowe elementy są dopasowane do ich potrzeb. Zapewniając pracownikom benefity, z których nie korzystają lub których nie potrzebują, wydajemy niepotrzebnie pieniądze, które mogłyby zostać inaczej zainwestowane. Na przykład bardzo popularna karta sportowa przyda się jedynie tym, którzy prowadzą aktywny tryb życia, a paczki świąteczne dla dzieci to benefit trafiony dla tej części spośród nich, którzy posiadają pociechy. Jednak dofinansowanie posiłków czy dostęp do prywatnej opieki medycznej z możliwością rozszerzenia pakietu o członków najbliższej rodziny to dodatki, z których prawdopodobnie skorzystają wszyscy.
Coraz popularniejsze ostatnio stają się kafeterie benefitowe, w których pracownicy sami decydują, na co przeznaczą pulę punktów przyznaną im przez pracodawcę.
Często tego rodzaju dodatki w lepszy sposób odpowiadają na potrzeby naszych pracowników.

Wróć do początku

Chodzi tu rzecz jasna o sam proces rekrutacyjny, który powinien być przyjazny dla kandydatów i w maksymalnie dokładny sposób opisywać stanowisko, na które prowadzimy rekrutację. Nie ma tu miejsca na niedopowiedzenia czy ukrywanie niewygodnych faktów, jak trudne warunki pracy, praca w systemie zmianowym czy problematyczny dojazd do firmy. Kandydat od samego początku powinien wiedzieć, z czym wiąże się podjęcie pracy w Twojej firmie, dzięki temu uniknie rozczarowania czy zaskoczenia. Pozwalając kandydatom podjąć świadomą decyzję, zmniejszasz ryzyko utraty pracownika czy poniesienia dodatkowych kosztów.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na temat przyczyn rotacji – pobierz dodatkowy materiał na temat 10 głównych przyczyn rotacji.

Bartłomiej Małek
commercial director w Randstad Inhouse Services

K: +48 501 310 776
E: bartlomiej.malek@randstad.pl

Od 15 lat pomagam moim klientom wzmacniać i udoskonalać ich zespoły poprzez dostarczanie najlepszych kandydatów. Wspieram ich zarówno w sytuacjach szybkiego, sezonowego wzrostu potrzeb produkcyjnych, jak i w rozbudowaniu stałego zespołu specjalistów, również w przypadku zapotrzebowania na duże grupy pracowników.
Jako ekspert z wieloletnim doświadczeniem chętnie dzielę się wiedzą i najlepszymi praktykami – pozostańmy w kontakcie, zapraszam na moje konto na LinkedIn.

Zapraszam również do śledzenia naszego bloga, gdzie regularnie publikujemy branżowe materiały i artykuły merytoryczne BLOG RANDSTAD.

O Bartłomiej Małek

Bartłomiej Małek
Bartłomiej Małek - Commercial Director w Randstad Inhouse Services. K: +48 501 310 776 E: bartlomiej.malek@randstad.pl

Zobacz również

Dojrzałość innowacyjna polskich firm – wyniki badania PFR

Słowo innowacja to najprawdopodobniej jedno z częściej nadużywanych i nadinterpretowanych  słów w ostatnich latach. Z drugiej …

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

Witryna wykorzystuje Akismet, aby ograniczyć spam. Dowiedz się więcej jak przetwarzane są dane komentarzy.